in. GAIA Recursos Humanos - Processo para Gerência de Recursos Humanos no Desenvolvimento de Software

Este site apresenta o framework GAIA Recursos Humanos (GAIA-RH) cujo foco é aperfeiçoar a gerência de recursos humanos e, com isso, aumentar a qualidade do desenvolvimento de software.

Para isso, são definidos cinco níveis de maturidade, cada qual composto por um conjunto de serviços que visam trabalhar os processos e fatores que influenciam na interação dos membros do projeto. Além disso, o framework, define um questionário de avaliação diagnóstica para identificação do nível de maturidade institucionalizado na organização. Esta identificação servirá como guia para definir os serviços a serem incorporados ao processo de desenvolvimento da organização. Inicialmente, sua aplicação e validação aconteceram na fábrica de software GAIA do Departamento de Computação da Universidade Estadual de Londrina (UEL) e seus resultados inicias revelaram evidências de que o framework é adequado para aperfeiçoar e trabalhar a gerência de recursos humanos.

Na seção de produção científica são apresentos os conceitos, pesquisas, elementos e evolução, é uma grande fonte de informação para conhecer o framework. Também, são apresentadas uma análise comparativa entre o framework e os demais modelos e processos presentes na literatura. Como trabalhos futuros buscamos aperfeiçoar ainda mais estes componentes por meio de sua aplicação sucessiva em outros estudos de caso, sejam eles comerciais e acadêmicos.

Caso queira, fique a vontade para entrar em contato com alguns dos membros relacionados abaixo.




Professor Orientador
  • Dr. Rodolfo Miranda de Barros   PostHeaderIcon
Alunos
  • Msc. Flávio Eduardo Aoki Horita   PostHeaderIcon



Artigos

  1. HORITA, F. E. A.; HISATOMI, M.; GAFFO, F. H.; BARROS, R. M. A Process Model using Maturity Model and Lesson Learned to improve the Quality of Organizational Knowledge and Human Resources Management in Software Development . In 25th International Conference on Software Engineering and Knowledge Engineering (SEKE), Boston, USA, 2013.

  2. GAFFO, F. H.; BRIGANÓ, G. U.; HORITA, F. E. A.; BARROS, R. M. Ferramenta para Avaliar o Grau de Maturidade da Gerência de Riscos de um Processo de Desenvolvimento de Software. In 8th Conferência Ibérica de Sistemas e Tecnologias de Informação (CISTI), Lisboa, Portugal, 2013.

  3. HORITA, F. E. A.; GOMEDE, E.; BARROS, R. M. H2B-MPS: Workflows Instructions for Human Resources Management to be according to MR-MPS-SW focused on increase the Software Quality. In 10th International Conference on Information Systems and Technology Management (CONTECSI), São Paulo, Brasil, 2013.

  4. HORITA, F. E. A.; BARROS, R. M. GAIA Human Resources - An approach to integrate ITIL and Maturity Levels focused on improving the Human Resource Management in Software Development. In 25th International Conference on Computer Applications in Industry and Engineering (CAINE), New Orleans, USA, 2012.

  5. HORITA, F. E. A.; BRANCHER, J. D.; BARROS, R. M. A Process Model for Human Resources Management focused on increasing the Quality of Software Development. In 24th International Conference on Software Engineering and Knowledge Engineering (SEKE), Redwood City, USA, 2012.

Dissertações

  1. HORITA, F. E. A. Gaia Recursos Humanos: um framework para gerência de recursos humanos no desenvolvimento de software . Dissertação (Mestrado em Ciência da Computação) – Universidade Estadual de Londrina, Centro de Ciências Exatas, Programa de Pós-Graduação em Ciência da Computação, 2012.

Mais produções são encontradas neste link.

As mudanças no mundo empresarial atingem um elevado grau de inovação e agilidade, contemplando o ser humano como protagonista de uma nova história organizacional. No mercado da tecnologia de informação, torna-se cada vez mais difícil de prever como um software irá evoluir ao longo do tempo. Isso por que, durante seu ciclo de vida, são várias as alterações que ele está sujeito. Diversas, também podem ser suas causas. Mudanças na regra de negócio, alteração em diretrizes fiscais, novas necessidades, falha no desenvolvimento, são apenas algumas delas.

Para assimilá-las, além de um processo coeso, é preciso que a organização disponha de uma equipe de desenvolvimento capacitada e com habilidade para propor medidas corretivas e eficazes em tempo hábil. Devido a isso, ressalta-se a importância na atuação contínua sobre os recursos humanos (RH) disponíveis na organização para tentar minimizar os problemas gerados por estas mudanças.

Estes fatores enfatizam a alta dependência dos RH para a evolução e manutenção de projetos de software. Mesmo assim, ainda hoje, estes recursos continuam perdendo foco nos processos e metodologias de desenvolvimento de software, que, em sua grande maioria, tendem a dar mais importância à parte técnica e prática.

Somado a isso, ressalta-se o conflito interpessoal resultante da necessidade em executar diversos papéis durante o desenvolvimento do projeto, ou seja, um mesmo membro atuando com desenvolvimento, análise, teste e suporte. De início, para a organização, pode representar uma economia financeira; no entanto, devido as constantes alterações no foco de desenvolvimento, esta atividade pode resultar na diminuição da qualidade do produto.

O monitoramento e avaliação de seus aspectos humanos, o planejamento de suas necessidades e capacidades, a realização de treinamentos e a análise de seu desempenho também representam fatores importantes para seu gerenciamento. Agregado a isso, pode-se destacar a aplicação, identificação, análise e compartilhamento de conhecimento, fator altamente dominante em empresas de software.



A fim de proporcionar uma análise comparativa entre os modelos presentes na literatura e o modelo apresentado, a Tabela abaixo foi elaborada com questões e atividades advindas de materiais que abordam a gestão de pessoas de maneira geral, bem como estudos específicos para a área de desenvolvimento de software.



Conforme apresentado na Tabela, o modelo apresentado consegue atender todas as questões e atividades definidas para esta análise. Podendo-se observar a importância depositada sobre os recursos humanos presentes na organização através da optação pela mobilização interna à contratação interna e a valorização do capital intelectual da organização trabalhada de um nível específico (individuo) para o mais organizacional (empresa).